Per la Minirubrica “SorprendenteMente” oggi espliciteremo il grande significato che si nasconde dietro una parola citata alla fine dell’articolo precedente; il mobbing.

Le definizioni che preferisco sono due. Quella data da Field descrive il mobbing nel modo seguente: “Attacco continuato e persistente nei confronti dell’autostima e della fiducia in sé della vittima. La ragione sottostante tale comportamento è il desiderio di dominare, soggiogare, eliminare; la caratteristica dell’aggressore è il totale rifiuto di farsi carico di ogni responsabilità per le conseguenze delle sue azioni”. La definizione data da Leymann recita “Comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”. Ciò detto, addentriamoci in questo complesso discorso. La cosa fondamentale da sapere è che, contrariamente a quanto si pensi nell’immaginario collettivo, il mobbing non è basato su un rapporto duale, ma è caratterizzato da una compartecipazione i fattori. Gli attori” del suddetto scenario sono i seguenti. Il mobber, cioè l’aggressore, che non è necessariamente un singolo individuo, ma spesso dietro questo ruolo si cela un gruppo. Segue la vittima, il mobbizzato, che spesso è una sola persona, ma a volte può trattarsi anche di un piccolo gruppo. Poi troviamo il o i cosiddetti co-mobber che sarebbe uno o più complici diretti del mobber che supportano e partecipano alle sue macchinazioni. Vi è, inoltre il contesto sociale diretto che comprende quelli che sono stati definiti “side-mobber”, cioè complici diretti o silenti (indiretti) degli agìti del mobber di cui, per dirla come Dante Alighieri, fanno parte anche gli “ignavi”. Infine, l’elemento che funge da terreno per queste dinamiche, ossia l’ambiente organizzativo che rappresenta il teatro delle dinamiche interpersonali sia verticali (gerarchiche) che orizzontali. Il mobbing verticale consiste in “attacchi” messi in atto da uno o più superiori ai danni dichi è risultato “scomodo” o semplicemente “antipatico” al fine di alienarlo dall’ambiente lavorativo e condurlo al licenziamento. Questa modalità, tra l’altro, è detta “mobbing pianificato” e spesso, purtroppo diventa addirittura una specie di politica aziendale. A tale proposito si profila il “bossing” che Brinkmann definì come modalità mobbizzanti utilizzate a scopo economico per ridurre i costi dell’azienda. Diverso, invece, è il “bullying” che è limitato ad un solo superiore, ma non ha lo scopo i “salvaguardare” l’azienda e si basa su motivazioni personali di ampio ventaglio: nelle scuole dilaga come bullismo e nelle caserme lo ritroviamo nel “nonnismo”. Il mobbing orizzontale, invece, vien attuato da colleghi o comunque da un gruppo di pari, tra le cui motivazioni, anche in questo caso varie, spiccano competizione, razzismo, sessismo e ideologie politiche. Si può, inoltre verificare che il mobbing verticale agisca contemporaneamente al mobbing verticale ed in questo caso si parlerà di “mobbing combinato” che sarà “individuale” se agìto verso una sola vittima o “collettivo” se indirizzato su un gruppo.

I parametri che definiscono la attuazione del mobbing sono anch’essi stati individuati da Ege e sono i seguenti.

In primo luogo, le dinamiche vessatorie devono avvenire sul luogo di lavoro (ambiente di lavoro). La frequenza stabilisce la differenza tra una situazione conflittuale momentanea e legata magari ad un singolo episodio, o se essa è costante nel tempo. Lo studioso fa l’esempio del “sasso nello stagno” ove una singola azione ha delle ripercussioni anche quando l’azione stessa è finita ma è accompagnata e/o seguita da altre vessazioni prodotte da persone differenti e vi è la presenza di azioni secondarie attuate da altri aggressori con una certa cadenza temporale. La durata è ciò che aumenta il livello di stress ed è di circa sei mesi, a meno che non vi sia un ridottissimo arco temporale nella frequenza delle azioni vessatorie: in tal caso anche soli tre mesi basterebbero per soddisfare il criterio della durata. Le azioni devono essere comunque caratterizzate da modalità vessatorie, discriminanti, emarginanti, minatorie e/o violente (che specificheremo in seguito). Altro criterio è quello del “dislivello” ove la vittima è in una posizione down rispetto l’aggressore: tale svantaggio può essere dato da una minore popolarità, una minore longevità nella mansione occupata, una subordinazione gerarchica e soprattutto il potere che il mobber acquista dal gruppo di supporter. Oltre questi elementi, il processo per il quale una “vicenda” sia considerata mobbing, richiede altri fattori che si sviluppano in delle vere e proprie fasi. A quanto descritto pocanzi, si aggiungono i primi sintomi della vittima, modalità erronee ed abusanti dell’amministrazione del personale, aggravarsi della salute psicofisica della vittima ed esclusione della stessa dall’ambiente lavorativo. Ovviamente, conditio sine qua non per il mobbing è l’intento persecutorio con l’obbiettivo di “eliminare” la vittima dall’ambiente lavorativo. Inoltre, occorre fare una distinzione tra azioni interpersonali che non riguardano strettamente la mansione lavorativa ed azioni che comportano conseguenze direttamente sulla posizione lavorativa. in questo caso si parlerà di costrittività organizzativa”.

Chiariti questi aspetti fondamentali, passeremo ad analizzare nello specifico il “cosa” ed il “come” senza dimenticare per mezzo di “chi”, ma lo faremo nel prossimo articolo per esigenze tecniche logistiche.

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